Handler det om farger eller atferd – handler det om diagnose eller dialog?

Av Ketil Olsen

 

Her i Volo AS har vi det seneste året vært vitne til mange interessante refleksjoner om tema atferd og kommunikasjon. Utgangspunktet har vært litteratur som har skapt økt interesse og debatt rundt atferd og kommunikasjon, men som samtidig har bidratt til negativt å sette dømmende og konkluderende merkelapper på mennesker. Gjennom foredrag, workshops og på sosiale medier har tema og sitater fra denne litteraturen vært gjengitt, og skapt interessante meningsutvekslinger.

 

Hva er så grunnen til at vi i Volo AS interesserer oss for dette?

I Volo jobber vi med å gjøre mennesker bedre i møte med hverandre. I dette arbeidet jobber vi med kvalitetssikrede verktøy og metoder som har fokus på dialog, refleksjon, prosess, trening og utvikling.

Ett stort og engasjert nettverk av sertifiserte instruktører over hele Norge, både innen privat og offentlig sektor, samt utdanningsinstitusjoner benytter verktøyene. Flere av virksomhetene scorer høyt i årlige kåringer knyttet til kultur og medarbeiderskap, slik som eks. GPTW – Great Place To Work.

Volo AS er et kompetansesenter for sertifisering, faglig support og prosesstøtte rettet mot Everything DiSC®-instruktører i Norge. Volo AS er Authorized Partner Everything DiSC® og The Five Behaviors of a Cohesive Team™- A Wiley Brand. Sammen med over 2000 andre partnere, utgjør vi et av verdens største nettverk, av profesjonelle rådgivere, konsulenter og instruktører.

 

Hva tjener det å sette merkelapper på hverandre?

Vi har i det siste året sett en tydelig og tiltagende tendens til at aktører innen rådgivning og coaching kategoriserer, setter mennesker i bås og setter merkelapper på hverandre. I stedet for å jobbe med dialog og refleksjon knyttet til tema atferd, kommunikasjon og relasjonsferdigheter, forenkles dette sterkt. Dette er ikke formålstjenlig verken for de mennesker og organisasjoner som skal utvikles, eller for vår bransje som jobber med rådgivning og utvikling av mennesker.

Det brukes dømmende ord, det benyttes uttrykk og utsagn som kan oppfattes som krenkende, det benyttes uttalelser om at farger henger sammen med atferd, og det konkluderes unødig; – Og slik er det, punktum!

Skal man jobbe med mennesker atferd og kommunikasjon, krever dette etikk, kvalitetssikrede verktøy som er egnet for dialog, refleksjon og utvikling, og det krever opplæring og erfaring i bruk av verktøyene.

Eksempler på utsagn vi har sett og hørt:

  • Den beste kirurgen er blå, og Kevin Costner er blå.
  • Selgertypen, sjefstypen, arbeidstypen, ingeniørtypen.
  • En person som er bare rød eller gul, er det ikke mulig å ta feil av..
  • Den røde personen snakker alltid høyest, og kan oppfattes som manipulerende
  • Det er særlig de karakteristiske røde sjefstypene som ser på de andre som idioter.
  • Det kan være bra å ha en idiot i styret..
  • Er George Bush jr. gul, og var Jesus grønn? Var Mor Teresa rød, er Nicole Kidman grønn..?
  • Typiske yrkesvalg for røde mennesker; Adm. Dir., politiker, børsmegler, eliteidrettsutøver
  • Typiske yrkesvalg for gule mennesker; skuespiller, journalist, programleder, selger, reiseleder
  • Typiske yrkesvalg for grønne mennesker; Politi, lege, helsepersonell, personalsjef, lærer
  • Typiske yrkesvalg for blå mennesker; Forsker, psykolog, analytiker, økonom, revisor, offiser, It-sjef.
  • Hvilken person, hvilken farge kan du alltid regne med kommer tidsnok?
  • Hvilken person, hvilken farge unnlater til stadighet å følge reglene for å få jobben gjort?
  • Hvilken profil, hvilken farge vil helst ha siste mote?
  • Hvilken profil, hvilken farge er raskest til å dømme andre mennesker?

Fokus på farger legger lokk på det det egentlig handler om

Risikoen med farger er at mennesker naturlige nok vil ha subjektive oppfattelser av farger.
Vi blir instruert om at rød er en pulserende og energisk farge. Det kan derfor oppfattes som bra å være rød, eller?

Vi blir instruert i at gult oppfattes litt mer mykt og ullent. De gule er de dårligste på å lytte, de snakker før man tenker.

I litteratur om temaet får vi eks. høre at George Bush jr. er et eksempel på en ekte gul person, et kjent eksempel fra virkeligheten. Sitat «Alt det dumme han sa og gjorde vil gå inn i historien. Han sa jo bare det som falt han inn. Men det er bare sånn det er med gule personer».

Ville det ikke vært bedre og mer utviklende å snakke om atferd, og ikke farger?

 

 

Everything DiSC® gjør nettopp dette; – det handler om atferd, det handler om dialog og refleksjon, og ikke farger og diagnoser.

 

Verktøyene beskriver atferd med et ikke dømmende nøytralt språk og begrepsapparat. De beskriver den atferd mennesker observerer, og som ved grundig opplæring og sertifisering av instruktører, skaper utvikling og gevinst gjennom dialog og refleksjon, og ikke diagnoser, merkelapper og konklusjoner uten mening. Slik lærer vi bedre å respektere, forstå, og verdsette hverandres atferd, prioriteringer og forskjellighet. Dette skaper god kommunikasjon og klima for samarbeid, som er hensikten med verktøyene.

 

Overdreven enkelhet kan være morsomt, men trenger ikke å være bra: 

 

Man henfaller til en overdreven kategorisering og forenkling av det man egentlig ønsker, og trenger å lukke opp for; – gode refleksjoner om atferd. Mellom mennesker som jobber sammen. For å skape bedre prestasjoner og ferdigheter innen lederskap, teamarbeid, kundekommunikasjon; – relasjonsferdigheter. Dette er en nødvendighet i dag. I en tid med digitalisering, automatisering og ny teknologi er ferdigheter innen «Social skillls» behov nummer 1, ifølge Harvard Business Review 2018.

Vi har observert at man bruker bilder på dyr og fugler for å beskrive atferdsstiler. Det er morsomt, underholdende, og svært enkelt å presentere. Men det stopper der; det lukker mulighetene for videre dypdykk, innsikt, refleksjon og trening i hva dette egentlig bør handle om; – atferd!

Mange faller for fristelsen med å knytte kjente mennesker til atferdsstilene; – artister, politikere, kjendiser. Morsomt det også, men ikke helt bra. Man blir «hengende» i et alt for enkelt bildespråk. Det blir rett og slett for «effektivt» å benytte slike merkelapper. Sluttbrukerne av verktøyet og mange av instruktørene også, henfaller seg til å benytte disse stereotypene. Man kommer ikke dit at man oppdager nyansene, dybden og verdien i verktøyet, og stoppet dermed opp, før man virkelig fikk benyttet seg av de store gevinstene ved refleksjonsverktøyet. Man konkluderer for tidlig, og feil.

Når man i stedet skulle fortsatt dialogen, refleksjonen og vært nysgjerrig:

Uten nysgjerrighet, uten dialog og refleksjon, er det en risiko for at dette blir misbrukt, selv om det ikke er intensjonen. Denne bruken av merkelapper, og eksakte kategorier, kan føre til at vi fastholder mennesker i kun en enkelt kategori, en bås, en dimensjon. Det kan bidra til å gjøre oss «blinde» for alt det andre, som vi mennesker også er, og også gjør.

I vårt arbeide med verktøyene Everything DiSC® fra Wiley, benytter vi begreper knyttet til atferdsstiler og ikke farger. Også her kan man havne i den situasjon at man kategoriserer for entydig. «Slik sier og gjør den personen fordi vedkommende er en D, i, en S eller en C». Vi må også passe oss vel for ikke å fremme påstander som ikke kan underbygges, beskrives eller måles ved hjelp av disse verktøyene.

Eksempel på dette er hvilke yrker velger disse fargene, eller atferdsstilene.

«Dette er de yrkene de anbefales, de yrkende de vil lykkes innenfor». Med slike påstander er vi ute på ville veier. Gjennom innsikt og refleksjon kan vi skape forståelse for at noen i større grad enn andre vil være tilbøyelig til å styre andre, være fokusert på handling og resultater, være den som ønsker å gå først. Andre er mer tilbøyelig til å være relasjonsorienterte, mer menneskefokuserte, opptatt av detaljer og til naturlig å verdsette stabilitet.

Men å dermed si at disse med fordel bør være administrerende direktører, reiseledere eller selgere, lar seg ikke forene med god etisk bruk av disse verktøyene. Dette er noe vi bruker tid på i opplæring og trening. Våre verktøy holder en høy standard i forhold til etiske krav, forskning og kvalitetssikring. Dette er tydelig beskrevet i boken Everything DiSC® Manual, som er en del av det materiell instruktører benytter.

 

Det må stilles krav til oss som rådgivere, prosessledere og instruktører. Dette er bakgrunnen for at vi stiller krav til sertifisering for å benytte Everything DiSC®- verktøy. Kvalitet i verktøyene, og kvalitet i bruk og rådgivning. Med en sterk forståelse for at dette også handler om etikk.

Hva verktøyene beskriver, måler, gir innsikt om, og hva de kan brukes til. I tillegg til en sterk forståelse for hva verktøyene ikke beskriver, hva de ikke gir innsikt om, og hva de definitivt ikke skal brukes til.

 

Som kompetansesenter for sertifisering på Everything DiSC®-verktøy her i Norge, jobber Volo AS kontinuerlig med forbedring av kvalitetssikring. Fra og med januar 2019 lanserer vi vår nye Everything DiSC® Workplace – Internasjonal sertifisering.

 

Vi bruker jo også farger i våre Everything DiSC® verktøy fra Wiley?

Det stemmer; – du finner farger i vårt opplæringsmateriell, i alle rapporter, og i alle Everything DiSC®-verktøy.

Men, og dette er en viktig presisering; – det gjøres utelukkende for å gjøre verktøyene visuelt lettere å lese og bruke. De fargene som er valgt i Everything DiSC® verktøyene har ingen knytning til noen form for forskning på sammenhengen mellom farger og atferd. Det er ingen sammenheng mellom kjennetegn på atferdsstilene i Everything DiSC®-verktøyet og fargepsykologi. Vi relaterer aldri til, og snakker ikke om fargene knyttet til spesifikke atferdsstiler.

Fargene og fargemarkeringen i våre Everything DiSC®-verktøy, i kartet, gir sluttbruker kun et visuelt område for punkt plassering. Innsikten om sine prioriteringer, preferanser, hva de verdsetter, og i hvilken retning de retter sin energi i arbeidet, og forklares gjennom et nøkternt og ikke dømmende språk i tekstform i en rapport.

Fargemarkeringen benyttes også til å gi en visuell fremstilling om respondentens tilleggs-prioriteringer, samt at det gir sluttbruker et tydelig visualisert bilde av egen komfortsone knyttet til atferd, og gjennom beskrivelser i en rapport. Verdien av dette er ny og viktig innsikt om hvilken atferd de må tilpasse seg mot, for å kommunisere effektivt mot mennesker med andre atferdsstiler. Punktplassering bestemmes gjennom et digitalt spørreskjema, hvor det det benyttes adaptiv testing, som sikrer større presisjon og validitet i verktøyet.

Everything DiSC® verktøyene gir innsikt om 4 grunnleggende atferdsstiler, men også 12 kombinasjoner av atferdsstiler. I rapportene kalles disse stilindexer. Eksempel er iS, CD, Di, S og SC. Kombinert også med tilleggsprioriteringer, visuelt vist gjennom vertikale skraveringer, gir dette et nyansert bilde og innsikt om atferd. Dette skal så gi et godt og presist utgangspunkt for dialog, refleksjon, samtale, tilbakelesing, utvikling og trening.

Viktige prinsipper når du jobber med menneskers atferd og Everything DiSC®-verktøy: 

  • Alle Everything DiSC®-atferdsstiler og prioriteringer har samme verdi, og alle er en kombinasjon av alle stiler
  • Din jobbstil, din jobbatferd er også påvirket av en rekke andre faktorer, for eksempel livserfaring, utdannelse og modenhet.
  • Ved å lære om egen atferd, og andre personers atferd, og Everything DiSC®-stiler får du en bedre forståelse av andres atferd, og du kan gjennom denne innsikt, dialog og refleksjon forbedre kvaliteten i kommunikasjon og relasjon på din arbeidsplass.

Farger kan symbolisere forskjellige ting i forskjellige kulturer

Rundt om i verden er fargen svart slett ikke den eneste fargen som uttrykker sorg. Blant annet i Nepal og noen andre muslimske land bærer man hvitt sørgeslør i stedet for svart, og også hos Australias opprinnelige befolkning er den tradisjonelle sørgefargen hvit. Rødt, som mange vi i vår vestlige kultur oppfatter og assosierer som en festlig, pulserende og energisk farge, er derimot sørgefargen hos ashantifolket i Ghana. Der kan man ved begravelser se menn som går med rødt sørgearmbind. I vår europeiske kultur er grønt ofte knyttet til «ro og grønne skoger». Andre steder i verden finnes det svært lite skog, og hvor den grønne fargen ofte er forbundet med sterke religiøse signaler. 

Farger er kulturelt og sosialt betinget. De har ikke nødvendigvis samme betydning i ulike land og kulturer. I vår kultur er for eksempel rød julens farge og gul påskefargen. Hvitt brukes til bryllup og svart til begravelse. Dette er innlærte regler, det vi kaller konvensjoner.

 

Dette betyr at knyttet til en global virksomhet, hvilket det blir flere og flere av i verden i dag, kan overdrevent fokus på farger få uheldige utslag. Dette er i seg selv et sterkt argument for å reflektere over atferden, som det egentlig også handler om; –  og ikke fargene.  

 

Gammel fargeteori - hva sier forskningen om hvordan farger påvirker oss?

Det at grønn forbindes med naturen, og gult knyttes til glede, er nok ikke basert på forskning, sier Klemens Knöferle til forskning.no. 

Knöferle er assisterende professor ved BI og ekspert på hvordan ulike sanseinntrykk, deriblant farger, påvirker oss som forbrukere. Han mener at det er viktig å skille mellom det markedsførere gjør og det forskere faktisk vet. 

For selv om du tenker på naturen når du ser grønt, betyr ikke det nødvendigvis at reaksjonen din er medfødt. Antakelig har du utviklet assosiasjonen gjennom forskjellige opplevelser gjennom livet.

 

Vanlige påstander som at blå er en guttefarge og at rosa er en jentefarge, minner Knöferle mer om folkelige teorier inspirert av for eksempel poeten Johann Wolfgang von Goethes gamle fargelære fra 1800-tallet. 

 

Manglende sammenheng mellom farger og atferd: 

 

Zena O’Connor, en australsk fargepsykolog, påpeker også svakheter ved tidligere studier som påviser sammenhenger mellom reaksjoner og farger. Dette gir oss assosiasjoner til eldre forskning innen farvepsykologi, fra eksempel Max Lüscher. 

«Forskerne hadde ofte bestemt seg på forhånd om at sammenhengen fantes og iverksatte derfor studier for å bevise denne antatte koblingen. De brukte sjeldent mer enn seks til tolv fargeprøver og heller ikke mer enn ti forsøkspersoner i disse studiene» – skriver O’Connor i en e-post til forskning.no.

 

Zena O’Connor mener at det er viktig å ha i bakhodet at våre oppfatninger av farger er påvirket av flere individuelle faktorer. Sammenhengen mellom reaksjoner og farger er så komplisert og kan være påvirket av alt fra alder og kjønn til hukommelse og kultur, forklarer hun. I tillegg påpeker hun at måten vi reagerer på kan være vidt forskjellig og varierer fra person til person. 

Oppsummert; – Denne nyere forskningen gir oss et mye mer nyansert bilde av fargene, og er en kontrast til den kategoriske beskrivelsen og oppfattelse av fargene vi ser i noen tester og analyseverktøy. 

 

En fun fact;

Da de første Everything DiSC®- verktøyene ble presentert i 2008-2009, fikk Wiley (den gang Inscape Publishing) reaksjoner fra omgivelser og markedet på følgende; – farge rød ikke var valgt til atferdsstil D, og at farge grønn ikke var valgt til atferdsstil S. Gitt de assosiasjoner dette hadde i noen kulturer. 

Svaret fra Wiley var klart: – fordi dette ikke handler om farger. Dette er ikke verktøy som dømmer, forenkler, kategoriserer og stigmatiserer.

Det handler om atferd, dialog, refleksjon, utvikling og trening.

 

 

Kort om bakgrunn og historien for teori og modell:

Dr. William Moulton Marston beskrev teorien og modellen DISC i sin bok fra 1928, «Emotions of Normal People». Marstons forskning, slik den fremsto i 1928 oppfyller ikke nåtidens forskning. Men det er fra hans teori, og da spesielt den interpersonelle sirkel (circumplex model) Wiley har hentet grunnlag og inspirasjon til videreutvikling av DiSC® og Everything DiSC®- verktøy.

Gjennom den videre forskningen på verktøy, markedet og brukere, har Wiley og nettverket av internasjonale partnere utviklet et komplett Everything DiSC®-produktspekter med våre kunders behov i tankene. Vi har gjort det mer presist, lettere å bruke og raskere å lære.

 

Marstons teori og modell er gjennom tiden blitt ytterligere utforsket og bearbeidet, slik at den nyeste viten og forskning er integrert i de kvalitetssikrede Everything DiSC®-verktøy fra Wiley.

 

Mer enn noen gang før oppnås oppbygging av organisasjonens styrke gjennom menneskene i den. Våre løsninger er utviklet med dette målet for øyet. Everything DiSC®-produktfamilien omfatter alle i organisasjonen, slik at du kan øke engasjementet, bygge en sterkere arbeidskultur og drive frem resultater på bunnlinjen.

Gjennom verktøy for utvikling av medarbeidere, team, ledelse, salg og organisasjon.

Du kan lese mer om bakgrunn, modell, teori, forskning og kvalitetssikring for verktøyene i boken Everything DiSC® Manual – The Definitive Guide to Everything DiSC®, eller ta kontakt med oss i Volo AS – www.volo.no

 

Kort om Wiley:

  • John Wiley & Sons, Inc, også benevnt som Wiley, er i dag en av verdens største, og mest velrennomerte kunnskapsforlag, med over 5.500 ansatte og med en omsetning på over 12 milliarder NOK. Wiley Workplace Solutions er verdensledende innen forskning, utvikling, kvalitetssikring og distribusjon av Everything DiSC®-verktøy. Med hovedvekt på siste generasjons kvalitetsverktøy, Everything DiSC® og The Five Behaviors of a Cohesive Team™.
  • Wiley har i flere år utgitt bøker, publikasjoner og arbeidene til mange av Nobel prisvinnerne. Senest fra i 2014 var hele 5 av prisvinnerne på listen over Wileys forfattere. Wiley har publisert arbeidene til May-Britt og Edvard I. Moser, som ble beæret med Nobelprisen i medisin dette året. Her i Norge er mye litteratur, og bøker knyttet til pensum på våre høyskoler og universiteter, utgitt av Wiley.